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制度是保障一個(gè)組織正常運(yùn)行的基石。隨意踐踏制度的管理注定是失敗的管理。管理者最忌諱而又最容易犯的錯(cuò)誤就是把個(gè)人意志凌駕于制度之上，長(zhǎng)此以往，制度形同虛設(shè)，員工的行為、組織的運(yùn)行必然產(chǎn)生不可逆轉(zhuǎn)的偏差。

• 建立健全組織結(jié)構(gòu)

• 建立嚴(yán)格的用人制度

• 設(shè)計(jì)好薪酬制度

• 建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

• 制度的建立和完善應(yīng)始終放在首位

• 堅(jiān)決拋棄法不責(zé)眾的思維定式

• 制度下以身作則

制度是管理的一根標(biāo)桿，但有了制度、按制度辦事并不意味著一切問題都解決了，管理者的個(gè)人威信對(duì)管理的成效也有著舉足輕重的影響。當(dāng)然，樹立威信不是一朝一夕的。需要管理者多個(gè)方面把握好自己。

• 威信是管理者的第一要素

• 樹立威信要有戰(zhàn)術(shù)

• 慎重表態(tài)，說到就要做到

• 用自己的風(fēng)格感染下屬

• 適當(dāng)時(shí)候要“御駕親征”

• 千萬不能感情用事

• 面對(duì)壓力自己扛

• 不做假公濟(jì)私有損個(gè)人形象的事

• 堅(jiān)決拆散小圈子

• 適度的發(fā)發(fā)火

• 距離產(chǎn)生威嚴(yán)

• 對(duì)于下屬恩威并用

其實(shí)，一般員工對(duì)管理者的要求并不高，很容易得到滿足，你只要做到了公平公正地對(duì)待每一位員工，準(zhǔn)確、客觀地評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，他就很愿意服從你的管理。“一碗水端平”是管理者應(yīng)該常念的管理要決。

• 公正比公平更重要

• 處理員工之間的矛盾要先給矛盾分類

• 藝術(shù)性的解決沖突

• 學(xué)會(huì)減少與員工利益上的沖突

• 認(rèn)清幫派的危害

• 用競(jìng)爭(zhēng)取代“內(nèi)耗”

如果下屬對(duì)上司心存反感，有一肚子的意見，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下級(jí)之間關(guān)系和諧，下屬總是心情愉快的接受任務(wù)，并盡心竭力的去完成任務(wù)，結(jié)果自然大相徑庭。作為管理者要懂得關(guān)心、愛護(hù)下屬，做員工的貼心人，這樣，和諧的上下級(jí)關(guān)系就會(huì)不期而至。

• 站在員工的立場(chǎng)考慮問題

• 不要在危機(jī)時(shí)拋棄下屬

• 關(guān)鍵時(shí)刻給予下屬必要的幫助

• 當(dāng)好員工的“家長(zhǎng)”

• 讓企業(yè)中充滿人情味

• 適當(dāng)?shù)臅r(shí)候放下自己的“架子”

• 記住員工的姓名

• 了解員工的性格

• 對(duì)員工進(jìn)行感情管理

• 了解員工的滿意度

一提到溝通，有的管理者便大搖其頭：我下達(dá)命令下面執(zhí)行就是了，溝通不溝通并不重要；再說，我每天需要處理的事情千頭萬緒，哪里有時(shí)間去溝通呢？其實(shí)，管理者的這一普通想法是造成管理過程中產(chǎn)生諸多滯礙的原因之一。沒有溝通，就是無法了解下屬的真實(shí)想法和企業(yè)運(yùn)行的真實(shí)情況，且人為地拉大了與員工之間的距離，實(shí)在是高明的管理者所不可取的一種做法。

• 保證有效溝通，做到信息共享

• 在溝通中聽比說更重要

• 拓寬上下溝通的渠道

• 善于聽取意見就能發(fā)揮員工潛能

• 把快樂與下屬一起分享

• 勇于認(rèn)錯(cuò)是實(shí)現(xiàn)良性溝通的好方式

普通員工有沒有發(fā)表個(gè)人意見的權(quán)力和機(jī)會(huì)，是衡量一個(gè)組織是否良性運(yùn)轉(zhuǎn)的標(biāo)準(zhǔn)之一。管理者要營(yíng)造一個(gè)所有人都能暢所欲言的管理氣氛，這樣，組織中的每個(gè)人都會(huì)覺得自己是其中重要的一員，會(huì)心情舒暢地干好自己的工作，這往往比一些嚴(yán)厲的管理措施要有效得多。

1. 營(yíng)造讓下屬大膽開口的氛圍

2. 讓員工了解實(shí)際情況

3. 識(shí)別員工的不滿

4. 正確對(duì)待員工的不滿

5. 認(rèn)真聽取員工的怨言

每一位管理者都希望下屬百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同時(shí)管理者們應(yīng)該明白，員工的工作成效與你使用什么樣的激勵(lì)手段有直接的關(guān)系。以高壓、逼迫式的管理取勝的時(shí)代早已過去了，采取恰當(dāng)?shù)募?lì)手段，是現(xiàn)代管理者提高管理效率的殺手锏。

• 以恰當(dāng)?shù)募?lì)手段激發(fā)出業(yè)務(wù)骨干的工作能力

• 給下屬的優(yōu)異表現(xiàn)以誠心誠意的贊美

• 重獎(jiǎng)有功者是拉動(dòng)人心的好方法

• 要掌握好獎(jiǎng)與罰的時(shí)機(jī)和方法

• 建立一個(gè)高效的激勵(lì)系統(tǒng)

• 調(diào)動(dòng)員工們的積極性

• 充滿誘惑力的“頭銜”激勵(lì)

• 激勵(lì)無效就得找原因

• 不能搞平均主義

• 金錢激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

尺有所短，寸有所長(zhǎng)，如果管理者只盯著下屬的短處，那么他渾身都是短處，相應(yīng)的，你對(duì)員工的態(tài)度也就只有批評(píng)、懲罰。這是一種極端消極的管理思維，避其所短，用其所長(zhǎng)，才是高明管理者的管理之道。

• 巧施容短護(hù)短之技

• 不要輕易否定下屬

• 對(duì)下屬要多看優(yōu)點(diǎn)少看缺點(diǎn)

• 要正確對(duì)待反對(duì)過自己的人

• 讓下屬的缺點(diǎn)也能為我所用

作為領(lǐng)導(dǎo)，管理者難免要批評(píng)下屬，但決不能簡(jiǎn)單化的看待批評(píng)。批評(píng)的目的是為了指出缺點(diǎn)、錯(cuò)誤，并期待改正，如果你的批評(píng)只是指出錯(cuò)誤，或者僅是個(gè)人情緒的宣泄，而未達(dá)到讓被批評(píng)者改正，讓其他人警惕的目的，這就是一種失敗的批評(píng)。所以批評(píng)是要講方法的，它是管理藝術(shù)的精髓之一。

• 認(rèn)真地對(duì)待批評(píng)員工的方式問題

• 批評(píng)時(shí)要注意方式方法

• 帶著愛心去批評(píng)

• 委婉地指出錯(cuò)誤更容易讓人接受

• 不要當(dāng)眾指責(zé)下屬

• 簡(jiǎn)短有力的批評(píng)更有效  

• 用“表揚(yáng)”來批評(píng)  

• “狠批”勿忘善后

每個(gè)單位都會(huì)有那么一些“刺頭”式的人物，什么時(shí)候都可能會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重危害管理局面的問題，對(duì)此，管理者來不得半點(diǎn)猶豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一擊而中，一擊就能解決問題。

• 該果斷時(shí)絕不可猶豫

• 以明確態(tài)度矯正下屬的錯(cuò)誤

• 原則問題上不能做墻頭草

• 以有效方法讓狂傲者俯首聽命

• 大膽揮起“解雇”這個(gè)殺威棒

• 不妨遷就一陣，也不妨威懾一次

管理者事無巨細(xì)大包大攬，固然在某些事情的處理上會(huì)產(chǎn)生不必要的紕漏，但在管理的角度卻是個(gè)巨大的紕漏。因?yàn)檫@會(huì)讓所有的下屬都變成缺乏活力和自主精神的應(yīng)聲蟲。老板累死、員工閑死，不懂得授權(quán)的管理者會(huì)在“兢兢業(yè)業(yè)”中把企業(yè)或一個(gè)部門帶上慢車道。

• 管理者不能凡事都親歷親為

• 不懂得授權(quán)就不是合格的管理者

• 給下屬授權(quán)要講究策略和技巧

• 授權(quán)時(shí)大權(quán)力小權(quán)力應(yīng)區(qū)別對(duì)待

• 大度升職，讓員工都當(dāng)老板

• 要堅(jiān)決清除合理授權(quán)的諸多障礙  

• 在對(duì)下屬的支持中把授權(quán)落在實(shí)處

授權(quán)不是把權(quán)力一放了之，授權(quán)之后的監(jiān)督、跟進(jìn)、管理必不可少。有的管理者常常苦惱，權(quán)力怎么總是一放就亂、一收就死呢？其實(shí)根源就在于沒有解決好授權(quán)與監(jiān)管的關(guān)系問題。

• 高明的管理者不會(huì)把權(quán)力一放了之

• 有限度地懷疑是防止授權(quán)失控的良方

• 管理者在跟進(jìn)中實(shí)現(xiàn)對(duì)權(quán)力的有效監(jiān)控  

• 應(yīng)限制位重權(quán)高者的權(quán)力

• 謹(jǐn)防“反授權(quán)”

• 把握必要權(quán)力，防止授權(quán)失控

• 不要省掉“檢查工作”這一環(huán)節(jié)

對(duì)于大多數(shù)普通員工來說，物質(zhì)待遇方面的要求是最基本、也是相當(dāng)重要的，但如果把物質(zhì)需求看作員工的唯一需求并以此展開管理思路，那就大錯(cuò)特錯(cuò)了。滿足了基本的物質(zhì)需求之后，精神層面才是真正能夠打開管理之門的金鑰匙。

• 把團(tuán)隊(duì)的管理目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一在一起

• 最需要培育的是員工的信念和精神

• 通過提升精神檔次來提高員工的工作成效

• 把建設(shè)管理道德作為提高管理能力的重中之重

• 把握員工心態(tài)等于找到了提高管理成效的金鑰匙

• 通過企業(yè)文化建設(shè)提升員工、企業(yè)的戰(zhàn)斗力

管理管什么？自然是人，不同的人以同樣的手段來管理，結(jié)果會(huì)大不一樣，這就是選拔和使用人才的差別。所以高明的管理者會(huì)從用人開始來貫徹自己的管理理念。選用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到這兩個(gè)字，管理者才能說具備了基本的管理素質(zhì)。

• 選好人才能用好才

• 不遺余力地留住優(yōu)秀的人才

• 要挖人就要舍得付出

• 用人不妨適時(shí)“中庸”

• 用人要量才適用、揚(yáng)長(zhǎng)避短

• 管理者要區(qū)別對(duì)待新老員工

重要的員工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之氣，怎樣使用這樣的人是考校管理能力的一個(gè)標(biāo)尺。對(duì)這樣的人如能用得好，他會(huì)發(fā)揮巨大的能量，而用好這樣的人沒有能夠容人的寬大胸懷是很難做到的。

• 高薪未必能留人

• 找到員工流失的原因

• 用好另類的“能人”

• 暖話留人更有效  

• 用“技術(shù)級(jí)別”留人

• 讓員工對(duì)未來充滿希望

• 適當(dāng)做出讓步

在美國NBA的球隊(duì)當(dāng)中，如果球員之間配合默契，就會(huì)說這是一支發(fā)生了化學(xué)反應(yīng)的球隊(duì)。這樣的球隊(duì)可能沒有超級(jí)巨星，但勝率往往是最高的。一個(gè)好的管理者就是要有點(diǎn)石成金的手段，讓下屬之間產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，從而最大限度地釋放團(tuán)隊(duì)的能量。

• 要建立堅(jiān)固的管理團(tuán)隊(duì)

• 團(tuán)隊(duì)精神是團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定的保證

• 員工的團(tuán)結(jié)是塑造團(tuán)隊(duì)精神的前提

• 讓團(tuán)隊(duì)中的合作與獨(dú)立相平衡

• 鼓勵(lì)主動(dòng)工作

• 激發(fā)創(chuàng)造性，鼓勵(lì)創(chuàng)新

硬更有力量，這是生活中的常識(shí)，但在管理工作中一味強(qiáng)硬效果未見得更好，相反，一些相對(duì)柔和、溫情、人性化的方式反而令下屬成服。俗話說人心都是肉長(zhǎng)的，當(dāng)你面對(duì)一顆顆滾燙的人心時(shí)，柔，確實(shí)更有穿透力。

• 學(xué)會(huì)以柔克剛的管理術(shù)

• 領(lǐng)導(dǎo)者先要管好自己的脾氣

• 把反對(duì)者變成擁護(hù)者才算真本事

• 給犯錯(cuò)誤的下屬戴罪立功的機(jī)會(huì)

• 通過化解矛盾調(diào)動(dòng)下屬的積極性

• “戴高帽子”是一種聰明的管理術(shù)

管理是個(gè)“細(xì)活兒”，體現(xiàn)之一就是你必須拿捏好管理松與緊的分寸，把握好尺度：過松導(dǎo)致員工精神的散漫和局面的失控，過緊又會(huì)扼殺激情和創(chuàng)造力。一松一緊之間，體現(xiàn)了管理藝術(shù)的境界。

• 不要讓自己的指令成為一紙空文

• 獎(jiǎng)與罰都應(yīng)以業(yè)績(jī)考評(píng)為依據(jù)

• 正確看待下屬?zèng)]有完成任務(wù)的情況

• 以緊盯的方式讓所有人產(chǎn)生強(qiáng)烈的緊迫感

• 用適時(shí)的責(zé)罰和贊賞表明在原則問題上的明確立場(chǎng)

• 以協(xié)調(diào)的方式把“松”與“緊”完美地結(jié)合在一起

• 學(xué)會(huì)隱藏于制度身后“無為”式管人

管理者必須是個(gè)明白人：洞悉真?zhèn)危鞑閮?yōu)劣；管理者又必須是個(gè)糊涂人：該避的避，該讓的讓。管理者做到明白容易，做到糊涂很難，因?yàn)榍罢咝枰氖悄芰ΑW(xué)識(shí)，而后者則需要一種博大的胸懷。

• 有些事情確實(shí)需要裝糊涂

• 要裝糊涂而不要真糊涂

• 利用模糊思維，巧妙回避問題

• 推功攬過也是一種“糊涂術(shù)”

• 切忌與員工搶功

管理者不僅要管大事，還要管小事。這與前面提倡的授權(quán)之道也并不矛盾，因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)和小事同樣非常重要，是問題的綱要所在。綱舉才能目張，把這些重要的細(xì)節(jié)管到位，事情就能做到位。

• 對(duì)待管理中的小事要控制好感情

• 領(lǐng)導(dǎo)工作不能忽略下屬的個(gè)性

• 背后批評(píng)下屬是愚蠢的表現(xiàn)

• 以正確的方式釋放積極的信號(hào)

• 工作中注意一言一行的細(xì)節(jié)

管理需要“手段”，這一點(diǎn)毋庸諱言，因?yàn)楣芾碚呙鎸?duì)的是紛繁復(fù)雜的情況，常常需要解決一些難以解決的問題，一概以簡(jiǎn)單、明白的方式去管理會(huì)置自己于被動(dòng)的地位。這個(gè)時(shí)候，用一些招法，要一點(diǎn)手段，只要并非以害人整人而是以解決問題為目的，也就沒有什么不好。

• 學(xué)會(huì)控制一下自己的形色

• 剛升職的管理者為什么變“傲”了

• 不要輕視“推”的作用